在危机时期，当整个世界都被一些非同寻常的事件搞得天翻地覆时，我们需要一种始终有意义的信念。这是一个不安全气候下的安全岛。而且，在很多方面，当我们所属的组织有一种领导文化时，他们可以提供这样一种感觉。

什么是领导文化？为什么它在今天很重要？

它是一个由信念、实践和过程组成的网络，描述了一个组织中事情的完成方式。无论你是新来的公司还是已经在公司工作了15年，这是员工在组织中如何互动的信念体系。这是公司在处理内部问题时遵循的理性和指导原则的路线图，例如：


•如何建立人际关系？
•你如何做出决定？
•如何在这里建立信任？
•您如何解决组织中的冲突？
•如何创建对齐？

当我们找到这些问题的答案时，公司的每一个层面都在工作方式上保持一致，这反过来又会导致公司的繁荣和发展。当你思考自己的核心价值观以及你在他人身上展示和鼓励的行为类型时，问问自己：我在这里能容忍什么？我不能容忍什么？答案定义了你的文化，使你与众不同。

有时候我们谈话的领导知道答案。有时他们不会，有时领导团队中的每个人所说的话之间会有很大的差异。但最重要的是，我们知道，实践、政策和程序都是建立在这些答案的基础上的。

支持你的领导文化。

比如说，让对方对你的承诺和结果负责是你的核心价值之一。现在，当你有规律地交流时，这听起来确实不错。但行动很重要。是否有适当的基础设施，以便人们能够看到他们的目标和目标，或者他们的部门在公司其他方面的整体情况如何？是否有一个无畏的环境来鼓励反馈，在这种环境下，任何人都可以询问业绩不佳的人或部门，在坚持最初目标的同时，可以做些什么来改善情况？明确地说，这并不是把任何一个人或一个部门扔到“公车底下”，恰恰相反。这是一种旨在确保每个人都互相支持、互相照顾的纪律。

我曾在S.C.强生公司工作，这是一个“我们在这里怎么做”和“不能容忍的事情”总是很容易回答的，因为我们自上而下都非常一致。这不仅仅是公司高层的话。1976年，他们在一份名为“我们相信这一点”的声明中受到纪念，并以行动作为后盾。而这些行为是由其他行为来支持的，这取决于它是积极的行为（奖励）还是消极的行为（严厉的谈话、缓刑、解雇）。当领导或经理的行为与上述说法不符时，常常会听到员工说“你能相信吗？”？“作为一种让他们为自己的不当行为负责的方法。



看，你可以知道作为一个公司你想去哪里，你想如何与你的团队中的其他人保持一致，有多少人相信应该怎样做。但“橡胶遇路”是在事情真正落实的时候出现的。说到对齐，让我们谈谈它与协议的关系以及它与协议的区别。

理解对齐和一致之间的区别。

当你了解更多的员工来自何处时，请记住，你不需要就公司的核心价值达成一致，但你确实需要保持一致。你不能容忍失调，正如你不能容忍你的车的定位被关闭一样。毕竟，只要稍微离开一点就足以把你拉到左边或右边，然后把你带进沟里。那不是一个选择！

这就是领导者和领导者的作用所在。在高层，你是唯一一个可以决定谁留下，谁去，你将进入哪些市场，以及是否要完成合并的人。人们期待着你最终并最终决定该走哪条路。当你不提供指导的时候，你就没有做好你的工作——可能是你真的只想被人喜欢，而且会经常改变主意，倾听最后一个听过你耳朵的人的话。

这就是说，在决策过程中，来自首席执行官和可能更低级别的人的多种意见都会产生影响，即使你是最后决定权的人。在他们发表意见的同时，他们也在购买解决方案，因为这是他们创造的解决方案。他们会找出差距，并与你合作来弥补差距。同样，我们在寻找一致性，而不是在解决方案上达成一致。

你接下来要做什么？

首先，确定你需要去的地方和需要去的地方。评估你当前和想要的状态以及它们之间的差距。定义前进过程中需要的步骤、检查点和里程碑。随着这些检查点和目标的明确，你将有能力实施一个从a点到B点的计划，一次只关注几个重要的里程碑，而不是一次就完成。

考虑到这一点，你离领导文化有多近？即使没有完全一致，你是否完全一致？容忍什么？什么不是？每个人都模仿这些行为吗？现在就面对这些差距，否则它们只会越来越大。